www . Plan de Incentivos.com

 

SEMINARIO DE

LIDERAZGO

 

WORKSHOP PARA

Trabajo en Equipo

DISFRUTA DE TU PRÓXIMA

Convención

DESARROLLA CAPACIDADES

Seminarios In-Company

 

       Encuentranos en FaceBook  Síguenos en twitter  YouTube Vídeo

 

Los administradores de programas de remuneración, remuneración variable e incentivos se ven avocados a desarrollar atractivos Planes de Incentivos como parte de una de las intrategiaspara mantener un clima laboral adecuado que se proyecte en el fortalecimiento de una cultura corporativa cada  vez más sólida y que permita mantener y retener los talentos, con el apoyo intratégico de un Plan de Carrera y de un Plan de Sucesión.

 


Intrategia en Intrategy.com

 

El frecuente problema que observamos en los diferentes mercados, luego de la determinación de todo este conjunto de herramientas poderosas, es cómo obtener los fondos necesarios para financiarlos: el Plan de Incentivos, el Plan de Capacitación, el Plan de Carrera y el Plan de SucesiónErnesto Yturralde menciona: "Todo este panel de instrumentos debe contar con el irrestricto apoyo del alto mando de la organización para que funcione desde su estructuración, hasta su implementación en el tiempo, sólo con el apoyo se obtendrán los recursos y se logrará llevar los ideales a realidades".

 


PDC | Plan de Capacitación


 

El éxito de las organizaciones con fines de lucro, ciertamente depende de las utilidades que generen.  En caso de no alcanzar utilidades, la compañías no pueden atraer a los inversionistas ni el capital necesario para continuar operando de manera competitiva. De ahí que, una compañía no puede pagar a sus colaboradores más que lo que estos aportan. Por ello, si el nivel de compensación empieza a exceder al de producción, deben replantearse las posiciones para revertir la situación, según sea el caso.

 


CulturaCorporativa.com

 

Los incentivos constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los sistemas de incentivos deben establecer estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad del colaborador. Los incentivos suelen concederse a logros individuales con más frecuencia que a un grupo.  Un Plan de Remuneraciones e Incentivos debe lograr:

 

Atraer personal calificado | Las compensaciones deben ser lo suficientemente atractivas para atraer postulantes. Las organizaciones no sólo compiten en el mercado comercial, sino también en el mercado laboral, los niveles de compensación deben ser correspondientes a las condiciones de oferta y demanda en ese mercado laboral.

 

Retener talentos | Cuando los niveles de compensación no son competitivas ni atractivas, la tasa de rotación aumenta progresivamente. Para prevenir la pérdida de talentos, obviamente el nivel de compensación debe ser lo suficientemente competitivo.

 

Estimular el desempeño superior | Los incentivos deben reforzar el cumplimiento superior de las tareas y sus responsabilidades.  

 

Garantizar la equidad e igualdad | Uno de los postulados de la administración de sueldos y salarios es lograr la igualdad que requiere que el pago guarde relación con el valor relativo del cargo y de los niveles de competencia acorde con el Perfil de Competencias, expresando en la fórmula que ante igual función, igual retribución. Esta igualdad se proyecta internamente y externamente.  La igualdad interna con los pares y la  externa se relaciona con una compensación similar a la que obtienen los empleados en similares funciones en otras organizaciones similares o no.

 


Perfil de Competencias

 

Controlar los costos |  Un programa de compensaciones adecuado, contribuye a que la organización atraiga y retenga su fuerza laboral a costos razonables dentro del marco competitivo.

 

Mejorar la eficiencia administrativa | Al procurar cumplir los otros objetivos de un programa efectivo de compensaciones, los especialistas en la administración de sueldos y salarios se esfuerzan por diseñar un programa que se pueda administrar con eficiencia

 

Cumplir con las disposiciones legales |  La administración de sueldos y salarios se circunscribe en un marco jurídico especifico en cada país.

 

La lealtad, el compromiso, el desempeño superior y la experiencia pueden estimularse y reforzarse mediante una política adecuada de compensaciones.

 


Convenciones Exitosas

 

La Motivación y los Incentivos |

La motivación es un proceso interno de cada persona, en consecuencia solo existiría lo que podríamos definir como auto-motivación por lo tanto los líderes y las organizaciones nada podrían hacer para motivar a su gente.  Lo que si pueden hacer es administrar estímulos externos que logren motivar a los individuos por su propia convicción.

 


Charlas Motivacionales

 

Ernesto Yturralde comenta: "Se puede estimular al generar un ambiente de trabajo donde se pueda producir la auto-motivación.   Las motivaciones se dan, cuando los objetivos de la organización y los objetivos individuales están alineados y se satisfacen mutuamente. Los equipos de trabajo no están aislados, forman parte de una organización mayor por lo cual están sujetos a condiciones externas que se le imponen, condiciones que deben ser utilizadas para crear un ambiente que incentive, como única herramienta sobre la cual los líderes pueden actuar de tal manera de alcanzar la auto-motivación individual y del equipo."

 

Maslow en su Jerarquía de Necesidades, identifica entre otras, las Necesidades de Reconocimiento también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima.  Esta jerarquía radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciada, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen: la autovaloración y el respeto a sí mismo.

 

Uno de los 8 Tipos de Poderes, el Poder de Premiar ó Poder de Gratificar, se basa en recompensas y estas pueden ser de variada índole: económica, incentivos, ventajas sociales, reconocimiento público, promoción jerárquica, estatus. Plantea una relación de dependencia que busca la gratificación y esta surtirá efecto únicamente si "el individuo gratificado" valora dicha gratificación. Hay quienes se sentirán recompensados con unas sinceras gracias o una mirada profunda, a otros les bastará una placa, saber que tienen oportunidades de desarrollo y otro grupo, quizás un gran grupo, sólo se sentirá gratificado con incentivos económicos.

 


Valores en OutdoorTraining.co


 

Varias son las consideraciones en las que Usted como Líder de Recursos Humanos o Líder de Área debe trabajar para fomentar la motivación de los integrantes de su equipo:

 

Crear el marco para hacer interesante el trabajo

Vincular el rendimiento con las recompensas

Proporcionar recompensas que sean realmente valoradas

Tratar a sus colaboradores con respeto

Alentar constantemente la participación y la colaboración

Ofrecer retroalimentación precisa y oportuna

 

La motivación y la satisfacción son distintas pero complementarias, la primera se refiere al impulso y al esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. La segunda se refiere al placer que se experimenta cuando se colma un deseo. Podemos afirmar que la motivación implica el impulso hacia un resultado, mientras que satisfacción implica a los resultados ya experimentados.

 


PDC | Plan de Capacitación


 

Posterior al psicoanálisis de Freud y a los postulados de la psicología individual de Adler, la logoterapia se convierte en la "tercera escuela de la psicología" desarrollada por el psiquiatra Victor Frankl quien fuese prisionero en Auschwitz, uno de los más temerarios campos de concentración nazi. A partir de su experiencia considera haber podido sobrevivir más que nada porque le supo dar sentido a su vida, a su existencia. Logos en griego manifiesta: sentido, significado. De su propia experiencia y de haber estudiado otros casos de compañeros de claustro, escribe su obra: "El hombre en busca de sentido".

 

La propuesta de Frankl se presenta como Logoterapia, un tipo de psicoterapia que se apoya en el análisis existencial y la "voluntad de sentido", en oposición a la doctrina de Adler de la "voluntad de ´poder" o a la "voluntad de placer" de Freud.

 

Tipos de Incentivos | Los tipos de planes de incentivos más frecuentemente implementados en una organización tanto para labores manuales como profesionales, incluyen: el aumento de sueldos y salarios, la gratificación o compensación por actuación individual, incentivos por la actuación del grupo, comisiones por resultados de la gestión, incentivo por producción y de hecho, participación de utilidades de manera voluntaria o sometida a la legislación laboral de cada país.  Ubicamos entonces incentivos económicos y no-económicos.

 


Escuelas Corporativas


 

Un aumento de ingresos por méritos, es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un colaborador como premio por una determinada actuación superior.

 

Una gratificación por actuación, es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un período determinado.

 


DNC | Diagnostico de Necesidades de Capacitacion en YTURRALDE.COM

 

Para dar reconocer la actuación de grupo, el incentivo está basado en una medición de la ejecución por parte del grupo por encima de las actuaciones individuales de cada miembro. Los miembros del equipo participan del incentivo de manera equitativa.

 

 

 

CLIC Zona Exclusiva para FACILITADORES

 

 

Una comisión por resultados de gestión es aplicable al área comercial. Los colaboradores perciben un porcentaje del volumen de ventas efectivas alcanzadas, esto es una vez recuperados los montos derivados de las negociaciones.  Ciertas organizaciones aún siguen pagando por ventas no cobradas, anticipando valores referentes a las comisiones sin haber recibido siquiera los ingresos derivados de la propia venta.  Este caso se mantiene presente en unas pocas organizaciones, al estilo de la vieja usanza.


Jefe de Recursos Humanos


 

 

 

 

 

Los incentivos por producción está basados en la producción de un colaborador o equipo de trabajo, usualmente asociada al área de operaciones o producción. El colaborador o el equipo recibe un cierto monto de dinero establecido por unidad o volumen de producción alcanzado por encima de un determinado estándar, cuota o meta.   

 


Cursos, Seminarios y Talleres


 

Entre 1924 y 1932, Elton Mayo y F.J.Röethlisberger, de la Universidad de Harvard, realizaron varios experimentos con el comportamiento humano - en el campo laboral -  frente a una serie de estímulos.  Estos famosos experimentos realizados en la planta Hawthorne de la Western Electric Co., dieron nombre al denominado Efecto Hawthorne.

 

¿Qué es el Efecto Hawthorne? | Es el resultado concluyente de algunas pruebas. Una de las pruebas fue mejorarle a los trabajadores en cierta área de trabajo las condiciones de luz.  Como resultado del cambio se obtuvo el aumento de la productividad del equipo de trabajo.  Posteriormente se bajó la iluminación y como resultado se logró un aumento de la productividad.  ¿Aumento de la productividad a pesar de haber hecho lo contrario - bajar la iluminación?   Efectivamente, en ambas situaciones se logró el aumento de la productividad.  Los trabajadores se sintieron sicológicamente cómodos e importantes, al ver que sus superiores se preocupaban por ellos.   Este efecto, concluye en que el trato que se le dé al trabajador, tiene gran influencia sobre su eficiencia y productividad, sobre otros factores materiales o intangibles, como mayor remuneración, la iluminación per se o facilidades físicas en el área de trabajo. Quizás mantenga su posición el factor económico, sin embargo este será para algunos, el aspecto más motivador, pero no en todos los casos.  Al motivar a la gente, hay que tener en cuenta que cada persona es diferente y que espera de su trabajo cosas distintas. No hay dos personas que respondan exactamente igual al mismo tratamiento, es frecuente que incluso una misma persona no responda de la misma manera en dos momentos diferentes.

 

No todo es dinero, el recurso humano espera entre mayores incentivos económicos, otros aspectos… necesita sentirse estimado, necesita sentirse comprendido, necesita sentirse importante, necesita sentirse apreciado, necesita saber que tiene futuro.

 

 

El Principio de Peter |

Lawrence J. Peter y Raymond Hall, a fines de la década de los 60, propusieron el llamado Principio de Peter, que intenta lograr que se logre concienciación tanto en la importancia de la selección del recurso humano, como en la promoción jerárquica de los colaboradores dentro de la empresa. Los errores en el proceso de selección del personal son posibles y a veces frecuentes, no sólo en nuestros medios, sino de manera general. De allí que para seleccionar a la persona azul para el puesto azul o promover a alguien a un cargo superior, de acuerdo al Principio de Peter, se tenderá a promover a los colaboradores hasta el nivel de su incompetencia. Si el individuo tiene el éxito esperado, este mismo éxito puede llevarlo hacia una promoción jerárquica a un puesto aún superior que frecuentemente requiere de competencias, habilidades y destrezas que quizás no posee, ya que podría implicar tareas que están por encima de las reales capacidades del colaborador. Si esto ocurre, será un ticket de una sola vía, un boleto sin retorno.

 


Cursos de Cuerdas 


 

Contáctanos! 

 

Contáctanos!

 

 

Implementa tu propia

ESCUELA CORPORATIVA

 

     

 

PLAN DE INCENTIVOS.com | ERNESTO YTURRALDE & ASOCIADOS LATINOAMERICA © 2011  + 1(305) 280-4996     +(5939) 950-6336

 

 

ERNESTO YTURRALDE & ASOCIADOS LATNOAMERICA

 

SERVICIO GLOBAL  |  GLOBAL SERVICE

¡Implementamos los programas en tu localidad o donde nos requieras!

Contáctanos: +1(305) 600-0645 - Mobile: +(5939)  950-6336 - Desde Ecuador: 09 487-8872

Envíenos un mensaje a info@plandeincentivos.com

ERNESTO YTURRALDE & ASOCIADOS LATINOAMÉRICA

 

 

PLAN DE INCENTIVOS.com | ERNESTO YTURRALDE WORLDWIDE © 2012  + 1(305) 600-0645     +(5939) 950-6336